PROJECT STORY
プロジェクトストーリー
PROJECT / 02
人事制度刷新プロジェクト
社員の自主性と積極的に挑戦したくなるような
風土を生み出すために、
新日本製薬らしい人事制度をひたすら模索した。
人事
菅田 美咲MISAKI SUGATA
2011年新卒入社
これまで以上にチャレンジングな組織づくりを促し、この先の未来を積極的に築いていける社員を育てるべく行った人事制度改革。
社員の評価に関わるセンシティブなこの大仕事を担当したのは、これまで社員教育に携わり、多くの社員の成長を後押ししてきた菅田。
家庭と仕事を両立させながら確実に業務を遂行し、MVP受賞を果たした彼女にインタビューすると、社員への愛と当社の成長をひたむきに信じているからこその妥協のない仕事ぶりが垣間見えました。
初めて行った社員意識調査から見えた、人事制度の課題。
これまで以上にチャレンジングな組織づくりを促すための施策を模索した。
新日本製薬が創業した1992年以来、当社は通販事業を軸として急成長を遂げてきました。今後は、これまで以上にチャレンジングな組織づくりを促すために、人事としてどのような策を講じるべきか考えていたときに行ったのが、社員意識調査でした。そのような調査を行うのは実は初めてで、どのような社員の声が拾えるのか想像し難い部分もありましたが、匿名回答ということもあり、思った以上に率直な意見が多数集まりました。中でも多かったのが、人事制度や教育制度に関するもの。「成果やプロセスを適切に評価してほしい」や「ステップアップしていくために制度を整えてほしい」など、社員のモチベーションに直結する改善点が多くあがったのです。
この結果を受け、すぐに経営陣から人事制度刷新の大号令が発せられ、本格的に制度の見直しがスタートしました。
人事制度には大きく3つの柱があります。①どのように仕事を評価するのかという「評価制度」、②能力や職務、役割を区分する「等級制度」、③評価と役割をどのように給与に反映させるのかという「賃金制度」があり、その中でも私は社員教育に携わっていたこともあり評価制度をメインに担当することになりました。
社員と会社双方が、同じ方向を向いて邁進できる、そんな制度をめざした。
評価制度を検討する際に最も重要となるのが「社員」と「会社」双方の視点を持ち、お互いが最も幸せになれる方法を模索するということです。
社員の意見をできる限り反映させることはもちろん、経営陣が求める成果を念頭に置いた施策を練らなければなりません。双方の理想が必ずしも一致しているわけではないため、両者がきちんと納得した上で運用できる評価制度を設計するのは容易ではありませんでした。
しかしそれでも、私自身この会社に新卒から長く勤める中で感じていたことや社員のモチベーションにつながることを自らカタチにしていけることに気づくと、双方が幸せになる制度を企画していこうというポジティブな気持ちに切り替わりました。
経験も知識もゼロからのスタート。
徹底的に学び、他社の人事制度をひたすら調査した。
もともと私は人事制度に精通していたわけではなく、何も知識がない状態からのスタートでした。人事制度のあるべき姿や、労務関係の法律など知識がない状態からのスタートだったため、ひたすら本を読み知識をつけました。
ある程度基礎知識がついてからは、あらゆる企業の人事制度を調査。大企業、ベンチャー企業、教育機関など、多種多様の評価制度を徹底的に収集することで、書籍から得た知識を応用させながら定着させようとしていましたね。
調査して得た大量の情報から取捨選択し、新日本製薬らしい評価制度を企画した。
次に他社の情報を、新日本製薬らしい評価制度にまとめあげる作業に入りました。ここでは「経営理念を体現できること」、「公平性と透明性があること」、「ルールが複雑ではなくシンプルなもの」という基準で考えました。
その中で特に参考になったのが、各業務に難易度を設定し、その難易度に応じて評価点を変える仕組みです。難易度の高い仕事が達成できると評価される仕組みは自社の理念にもマッチしていたので、この仕組みをベースに企画を進めました。
一方、定量では表せない定性的な頑張りをどのように評価するか設定することが難しかったですね。例えば経営理念の体現度をどのような軸で評価するか悩みました。最終的には、当社の行動指針の実践度を評価する「行動指針確認シート」と各人のスキルを可視化する「人財マップ」を設け、それぞれに自己評価と上司評価を重ねるようにしましたが、社員と会社の双方が幸せになる制度を企画しようと思えば思うほど、苦悩の連続でした。
EPISODE 03
その中でのチャレンジと手応え
緊張の社員説明会。新制度の反応は・・・。
制度の運用を開始する前に、全社員に向けて説明会を行いました。今回の刷新は大幅な変更であるため大きな不安がありましたが、刷新に至った経緯や想いを懸命に伝えました。
すると説明会が終わった後に、複数の社員から「自分の役割が明確になって分かりやすい！」や「チャレンジしたくなる制度になったね」などといった、とてもうれしい言葉をもらい、心から「やって良かった」という喜びを感じることができました。
今後会社が発展することが最も重要。
「変わって良かった」と思える制度になるように、運営していく。
運用を開始したばかりですが、つくって終わりではないのが人事制度です。まずは実際に運用を行ってみて、会社が発展しているかどうかが最も重要だと考えています。
社員がより幸せになるように、そして会社がより発展できる社風になるように、あらゆることを想定して策定した人事制度なので、自信を持って運用していますが、やはり大きなプレッシャーは感じています。
社員の自主性や積極的なチャレンジが引き出され、それと同時にこれまで以上にお客さまにもご満足いただけるサービスを提供していくことで業績を伸ばしていけるよう、確実に人事制度を運用していくことが今の私の役割です。
今後チャレンジしたいこと
働き方改革とダイバーシティの推進で、
あらゆる人がイキイキと働ける会社をめざす。
これからは人事制度の確実な運用に注力しつつ、同時並行で働き方改革とダイバーシティの推進を進めていきたいと思っています。働き方改革については、現在年次有給休暇の取得率が83%となっているため、毎年5%の向上をめざしつつ、最近では初めて男性社員の育休取得が実現されたので、このような改革はどんどん推奨したいと考えています。
女性が7割強の環境なのでこれまではママ社員の働きやすさを重視していましたが、今後は海外事業を拡大する中であらゆる国籍の社員も増えていくでしょうし、性別も年齢も国籍も問わず、頑張った人がきちんと評価され、活躍できる、そんなダイバーシティを体現した環境づくりを実現させます。
